這個在美國已達(dá)700億美元的“超級市場”，在中國才剛剛起步。南京人才租賃業(yè)務(wù)的巨大需求，讓不少本土人力資源公司趁勢而起，亦吸引了跨國巨頭的闖入。人才外包為何突然變得炙手可熱？這個仍透著新鮮感的市場是否有無限可能？人才租賃過程中所潛在的風(fēng)險又該如何防控？

在浦口，有一家專門生產(chǎn)多寶魚、三文魚等海魚飼料的企業(yè)。車間里，四組生產(chǎn)線只有兩個生產(chǎn)線正常運(yùn)轉(zhuǎn)，另兩組生產(chǎn)線用帆布遮擋起來。

“現(xiàn)在市場需求很旺，我們也不想停生產(chǎn)線，可我們實(shí)在招不到人，您能幫我們物色物色嗎？”在朋友的介紹下，這家企業(yè)的總經(jīng)理不得不向南京仁人成功集團(tuán)董事長劉武尋求幫助。

在南京某開發(fā)區(qū)一家剛落戶的企業(yè)，物色職員也成了當(dāng)務(wù)之急。最終，這家企業(yè)把包括中層在內(nèi)的人員招募工作，全部外包給了剛剛進(jìn)軍南京市場的跨國人力資源巨頭任仕達(dá)。而任士達(dá)進(jìn)軍南京的主要目的，便是瞄準(zhǔn)了“人才外包”這一潛在的巨大市場。

“為南京的企業(yè)提供招聘和人力資源服務(wù)，解決企業(yè)招不到人才的困難，這是我們的服務(wù)宗旨?！比问诉_(dá)公司中國區(qū)公司董事總經(jīng)理王桂生說。

事實(shí)上，在“把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，只做我們熟悉的”這一管理思想影響下，“人才外包”已經(jīng)從一個陌生的詞匯，開始成為南京不少跨國企業(yè)、本土企業(yè)提高人才管理效率的“法寶”。

人才外包很“省心”

所謂人才外包直接理解就是人才的租賃。對于外包公司來說，人才就是它的產(chǎn)品，它把這個“特殊”的產(chǎn)品推銷給客戶，從而產(chǎn)生利潤。

“根據(jù)客戶的需求，為客戶提供適配的人才，這就是人才外包企業(yè)的生存空間?！睒I(yè)內(nèi)說。

吳女士是南京一家大型通信企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。對她來說，招聘員工是件頭痛的事：看簡歷、確定初步人選、面試、人才測評等一套程序，不但費(fèi)時費(fèi)力，還擔(dān)心會看錯人。

今年年初，公司將招聘工作外包給了南京仁人成功集團(tuán)，現(xiàn)在她的工作輕松多了。

人才外包在歐美、日、韓等國外市場已經(jīng)發(fā)展了很多年，成為一種已被普遍接受的企業(yè)用工形式，而在國內(nèi)則處于起步階段。在上個世紀(jì)末，人力資源外包還僅限于一些外資企業(yè)，而現(xiàn)在，很多民營企業(yè)和國有企業(yè)也邁入了這個行列，業(yè)務(wù)范圍也越來越廣。

南京仁人成功集團(tuán)成立于1999年年初，是長三角成立最早的一家獵頭公司，董事長劉武從事人才交流工作已17年時間?！白畛?，我們只做單一的獵頭，5年前開始做人力資源的綜合服務(wù)?！眲⑽浣榻B，他們有六成業(yè)務(wù)是高級人才，四成業(yè)務(wù)是人才外包，目前已擁有1000多家客戶。

據(jù)南京一家知名皮鞋生產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹，公司招聘技術(shù)工人的工作已經(jīng)全部外包，通過外包，可以招到有豐富經(jīng)驗的員工，而且可以由外包服務(wù)公司提供專業(yè)化培訓(xùn)。此外，這些員工的檔案管理、繳養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作，也一股腦兒托給了外包公司。

節(jié)約15%~25%的成本

事實(shí)上，人才外包給企業(yè)帶來的核心價值便是靈活的用工形式，如企業(yè)通常會因為季節(jié)性生產(chǎn)需要或者項目型需要，希望臨時招聘一些員工，項目結(jié)束后崗位也隨之結(jié)束，這時勞務(wù)派遣的價值便體現(xiàn)出來，專業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)會為企業(yè)選擇最合適的人選，在項目結(jié)束后這些具備相關(guān)技能的人才還可能派到另一家公司，繼續(xù)為新的項目工作。

“這樣，一方面企業(yè)只需支付臨時用工期間所產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用而無需自己招聘并簽定長期合同，另一方面，員工的價值也被最大限度地利用?！蹦暇┲锹?lián)易才人力資源有限公司負(fù)責(zé)人袁霞介紹。

業(yè)內(nèi)人士經(jīng)過對數(shù)據(jù)的研究，全球500強(qiáng)的企業(yè)每年通過勞務(wù)派遣的方式能節(jié)約15%~25%的人力資源成本。

2008年北京奧運(yùn)會的成功舉辦為許多中國企業(yè)的用工形式拓展了視野。很多企業(yè)也借助這次機(jī)會和國內(nèi)外知名人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)結(jié)為合作伙伴，不少知名企業(yè)如：可口可樂、強(qiáng)生、VISA等，它們借助人力資源機(jī)構(gòu)快速地獲取人才，特別是稀缺人才。

沃爾瑪中國人力資源總監(jiān)介紹，沃爾瑪在全球有200萬名雇員，在中國的雇員人數(shù)高達(dá)9萬名，龐大的雇員規(guī)模不得不讓他們考慮尋找合適的降低人力資源成本的方式，人才外包是他們經(jīng)過實(shí)踐后認(rèn)為最合適的方式之一。

據(jù)悉，目前南京人才外包需求巨大，不少跨國企業(yè)慕名前來掘金。今年上半年，全球最大的人力資源服務(wù)公司之一的任仕達(dá)宣布進(jìn)軍南京。在媒體發(fā)布會，總部位于荷蘭阿姆斯特丹的任仕達(dá)宣布公司準(zhǔn)備在南京推出“人才租賃”新模式，為南京的企業(yè)提供招聘和人力資源服務(wù)，解決企業(yè)招不到人才的困難。

據(jù)任仕達(dá)公司中國區(qū)公司董事總經(jīng)理王桂生介紹，所謂“人才租賃”就是企業(yè)在發(fā)展過程中遇到人才稀缺時，可以向人力資源公司租賃急需的人才。

比如，一些IT企業(yè)突然接到新項目，交付期是三個月，在項目的實(shí)際操作過程中缺少專業(yè)的設(shè)計師，還有一些生產(chǎn)制造企業(yè)，突然接到比較大的訂單，在生產(chǎn)過程中缺少車間主管和模具師，這個時候“人才租賃”就能派上用場，解決這些企業(yè)的困難。人力資源公司“出租”給企業(yè)的員工仍屬于人力資源公司，這些員工的培訓(xùn)上崗和待遇福利都是由人力資源公司負(fù)責(zé)。

人才派出后的管理挑戰(zhàn)

當(dāng)然，并非簽定了嚴(yán)密的合同，三方就可以高枕無憂了。在整個外包的環(huán)節(jié)里，還存在很多管理上的問題。

由于工作安排問題，小病延誤了治療，最后一場大手術(shù)導(dǎo)致了軟件工程師李文一耳失聰，而且還倒貼了兩年多的積蓄。以此事件為背景，2004年10月底，網(wǎng)上出現(xiàn)了一篇題為“員工怒訴外企招聘陷阱，IBM竟有二等公民”的文章，引起軒然大波。

不過，事情的原委并非文章所指向的那樣，一直以為自己是IBM員工的李文也并非是IBM的雇員，他只是另一家名為“易詢”的人才中介機(jī)構(gòu)以“代理招聘”的方式招入，再以人才外包的形式調(diào)派到IBM的一個外包軟件項目去工作而已。

“這個案例反映了人才外包中規(guī)范操作的問題！”南京一位人力資源經(jīng)理認(rèn)為，李文與IBM的糾紛，是人才中介機(jī)構(gòu)一手導(dǎo)演的，正是因為這家人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的不規(guī)范操作行為才使得工程師李文、乃至IBM的利益受損。

再比如，大半的時間都是在外派公司工作，因此，外包人員盡管與外包公司簽定了合同，在法律上建立了勞動關(guān)系，但他們很難真正對外包公司產(chǎn)生歸屬感。外包公司自然是不希望員工脫離開他們，直接和對方簽約。不過現(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象也幾近于無法避免，因為這個新興的行業(yè)里，不但法律上有空白，還有行業(yè)道德的缺失。這也給外包公司帶來了人才管理上的挑戰(zhàn)。

服務(wù)同樣也是一項挑戰(zhàn)，比如，客戶對包入人員的要求、標(biāo)準(zhǔn)通常會很高，這就需要外包公司建立一個很好的人才輸出渠道。在對方包入后，外派人員和目標(biāo)企業(yè)的工作方式、工作習(xí)慣的融合又可能產(chǎn)生新的問題，而通常每個外派出去的人才都有試用期。當(dāng)目標(biāo)公司覺得派遣人員不是很合適，那么人才外包公司還必須向目標(biāo)公司重新調(diào)配一個更合適的人員。因此，如何避免這樣的問題反復(fù)發(fā)生，更好地協(xié)調(diào)外派人員與客戶之間的融合，同樣也是一個很有挑戰(zhàn)性的問題。

人才外包拼的

是“維護(hù)”

2005年5月間，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司向北京海淀區(qū)法院提交了一紙訴狀，狀告摩托羅拉（中國)電子有限公司用不正當(dāng)手段搶奪人才。

事件起因是年初摩托羅拉召開會議，要求17名亞太蘭特外包員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。據(jù)稱，這是因為摩托羅拉想讓他們與另一家叫做匯通的人才外包合作公司簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作。眼睜睜地看著自己簽約的員工投奔他人，亞太蘭特公司將摩托羅拉送上法庭。

在這個以人才為關(guān)鍵產(chǎn)品的行業(yè)里，面對人才大面積匱乏的市場，如何建立找人的渠道，如何提高籌集隊伍的速度，如何維護(hù)好人才是基本的生存法則。

“人才維護(hù)的問題是每一個IT外包公司所承受的最大壓力。我們必須要在個人和企業(yè)的利益之間找一個平衡點(diǎn)，站在公司的立場上，這個人才要被充分利用，創(chuàng)造價值；站在個人的立場上，你必須要讓他去開開心心地工作！”在行業(yè)里工作多年的袁霞認(rèn)為，即便是實(shí)力比較強(qiáng)的外包公司也會非常重視人才的維護(hù)工作。

“我曾經(jīng)研究過外包合同，很有意思，假設(shè)A公司和某個員工簽定了勞動合同，A公司把這個員工外派出去，這就牽扯到工傷、生病等等一系列問題，如果在上班過程中，這個員工受了工傷，按照勞動法的規(guī)定他肯定得去找A公司，所以，A公司要在和員工簽合同的時候考慮這些問題。這里面有個問題，人才外包和自己公司聘用是完全不同的，比如包入人才的公司提供的勞動條件不安全，導(dǎo)致了員工工傷，但這個勞動條件并不是外包公司所能控制的。中國還沒有專門的人才外包方面的法規(guī)，所以在做這件事情的時候，三方都要仔細(xì)考慮相關(guān)各自權(quán)益的每一個細(xì)節(jié)問題。”袁霞說。

再比如加班工資，一旦用人單位拒絕支付加班工資，員工因與用人單位之間不存在勞動關(guān)系，訴之法律處理就十分麻煩。